FAQ

Peut-on prévoir une période d’essai pour un VRP ?

Contrat
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DURÉE

Une période d’essai peut être prévue, dont la durée ne peut pas être supérieure à trois mois [C. trav., art. L. 7313-5].Toute prolongation au-delà de trois mois est interdite [Cass. soc., 5 févr. 1992, n° 89-41.959], même si les deux parties en sont d’accord. Seule l’absence pour maladie au cours de la période d’essai autorise un tel dépassement, à condition que la prolongation n’excède pas la durée de l’absence [Cass. soc., 23 oct. 1991, n° 88-43.251].

ATTENTION
La période d’essai doit permettre à l’employeur d’apprécier les . capacités professionnelles du salarié. Un.e salarié.e qui a été agent commercial pendant sept ans n’a pas à effectuer de période d’essai lorsqu’elle change de contrat et signe en tant que VRP auprès du même employeur pour y exercer les mêmes fonctions, l’employeur ayant déjà pu apprécier ses capacités professionnelles [Cass. soc., 21 janv. 2015, no 13-21.875].

Qu’elle soit exprimée en jours, mois ou semaines, la période d’essai doit être décomptée de manière calendaire. Autrement dit, tous les jours du calendrier doivent être pris en compte, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés [Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-40.464 ; Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-72.165].

Les dispositions générales du Code du travail prévoient que la période d’essai ne peut être renouvelée que si un accord de branche étendu le prévoit expressément [C. trav., art. L. 1221-21]. Or, l’ANI du 3 octobre 1975 exclut l’application aux VRP de la convention de branche applicable à leur entreprise. Ainsi, même si celle-ci prévoit que les périodes d’essai peuvent être renouvelées, cette possibilité reste fermée concernant les VRP.

RUPTURE

La rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai n’ouvre droit à aucune indemnité de rupture [C. trav., art. L. 7313-5]. Le VRP peut seulement prétendre à la rémunération qui correspond à sa période de travail, aux commissions de retours sur échantillonnages (voir n° 1.11.6) et à l’indemnité compensatrice de congés payés. Un délai de prévenance doit précéder la rupture de la période d’essai. Il est de 48 heures si elle intervient à l’initiative du salarié. Si c’est l’employeur qui la décide, il est fixé à : – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; – 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence [C. trav., art. L. 1221-25 et L. 1221-26].

ATTENTION
Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance avant la rupture de la période d’essai, le VRP a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave. elle est égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. L’employeur peut donc rompre l’essai jusqu’au dernier jour minuit. L’inobservation du délai de prévenance permettra alors seulement au VRP de réclamer une indemnité compensatrice correspondant au délai de préavis restant à courir. La rupture sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il a continué à effectuer sa prestation de travail après la fin de la période d’essai [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.114]. Tel n’est pas le cas, en revanche, si l’employeur a dispensé le VRP d’exécuter son activité tout en main- tenant son salaire jusqu’à la fin du délai de prévenance [Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-23.428].

VRP EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Le VRP peut être engagé en contrat de professionnalisation. Il s’agit d’un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière.

À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. La durée du travail incluant les périodes où le salarié est en formation ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiqué dans l’entreprise ni la durée quoti- dienne légale du travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.

Ce contrat est réservé :

  1. Aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
  2. Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi ;
  3. Aux bénéficiaires du revenu de soli- darité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

L’entreprise qui recrute des salariés en contrat de professionnalisation peut bénéficier de plusieurs avantages :

  1. Les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exo- nération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieil- lesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus. Sauf exception, le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations ;
  2. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes handicapées en contrat de professionnalisation. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph ;
  3. Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel, sauf pour les règles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies

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