Pour aller plus loin

Employeurs : 4 règles à respecter pour manager des VRP

Management

Unique, le statut de VRP mérite une attention particulière quant à ses spécificités
réglementaires. Dans l’absolu, embaucher des VRP est avantageux pour l’entreprise,
mais nécessite une approche différente en termes de ressources humaines.

Pour aller plus loin

Contrat de travail, règles déontologiques, modes de rémunération, conditions de
travail, etc., les VRP sont des employés à part. Pour l’entreprise, c’est l’avantage de
bénéficier de plus de flexibilité et d’engagement, à condition de maîtriser des règles
singulières en matière de ressources humaines.

1 – Choisir le statut le mieux adapté

Le Vendeur, Représentant et Placier (VRP) dépend du Code du Travail. Cependant,
l’exclusivité qu’il accorde à son donneur d’ordre peut varier : un VRP multicarte sera
salarié de différentes sociétés, tandis qu’un exclusif sera employé par une unique
entité. C’est ainsi qu’une mûre réflexion en amont de tout recrutement s’impose, tant
les implications sont différentes dans les deux cas. Le choix du statut doit en effet
dépendre du besoin en termes d’activité et capacité de management de l’entreprise.
Gérer ou intégrer un VRP multicarte dans son équipe demande en effet davantage de
rigueur au regard de sa disponibilité.

2 – Bien préparer l’intégration d’un VRP dans votre équipe

La vente est une affaire de territoire. Il est donc indispensable d’étudier la cartographie
de son marché et de déterminer les besoins de recrutement et de gestion de vos VRP,
pour distribuer les tâches aux équipes en toute cohérence. Dans certaines régions, il
sera difficile de trouver des commerciaux en mesure de travailler exclusivement pour
vous. Dans ce cas le choix se porte sur un VRP multicarte. Dans tous les cas, il est
essentiel d’anticiper une intégration complète, notamment en matière de formation et
de mesurer les frais liés à l’activité d’un VRP, hors salaire (frais, véhicules, etc.) . Il est
également primordial d’établir des objectifs commerciaux clairs et atteignables.

3 – Proposer un contrat de travail conforme

La période d’essai d’un VRP doit être inférieure à trois mois. Son contrat de travail doit
également préciser les objectifs à atteindre et l’obligation d’établir un rapport d’activité
hebdomadaire détaillé pour garder de la visibilité sur ses rendez-vous et donc, la
stratégie commerciale Si le VRP est monocarte, une clause de non-concurrence peut
être prévue, associée à une contrepartie financière. Comme tout salarié, les VRP
peuvent bénéficier d’une protection sociale et notamment d’un contrat prévoyance
adaptés à leur activité. Malakoff Humanis propose des garanties à la carte ou
packagées en fonction de vos besoins.

4 – Négocier la rémunération

La rémunération du VRP est un point central de la négociation de son contrat puisque d’une part elle dépend en grande partie des commissions sur les ventes et d’autre part un levier de motivation.

  • En effet, le VRP multicarte ne bénéficie pas de salaire fixe obligatoire contrairement au VRP exclusif qui doit au moins gagner 520 fois le SMIC horaire sur un trimestre, soit près de 1919 euros bruts (1er août 2022) s’il n’atteint pas son objectif.
  • En effet, le VRP multicarte ne bénéficie pas de salaire fixe obligatoire contrairement au VRP exclusif qui doit au moins gagner 520 fois le SMIC horaire sur un trimestre, soit près de 1919 euros bruts (1er août 2022) s’il n’atteint pas son objectif.
  • Il s’agit d’une « avance » que l’employeur peut récupérer sur les trois trimestres suivants maximum lorsque le VRP dépasse le minimum légal.
  • Une manière de maîtriser les coûts pour l’employeur, et de motiver les VRP.


 


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